加入收藏 | 设为首页 | 关于我们尊敬的先生/女士,您好,欢迎光临学术论文网!
毕业论文

 联系我们

点击这里给我发消息 陈编辑 2591959252 点击这里给我发消息 杨编辑 2490814671
联系电话:17343344559
微信:lunwenpass
 开题报告
工商管理(MBA)研究生论文开题报告范文赏析
发布时间:2019-10-30 点击: 发布:学术论文网

论文题目:基于企业并购的人力资源整合研究-以A公司收购B公司为例
企业并购是生产力的重新配置和优化组合,而人力资源是各种要素中最活跃、最关键的要素,几乎在所有的并购行为中,管理部门都将首先遇到“人”的问题,所以人力资源整合毋庸置疑地成为企业并购整合中关键的一步,人力资源整合水平很大程度上决定着并购的成败。我国企业首例并购的实施是在 1992 年,至今已经历了二十多年的发展,尤其在我国加入 WTO 之后,跨国并购的主体愈发多元化,目前已有为数不少的发展日趋成熟的民营企业参与到跨国并购的浪潮中。通过对诸多并购案例的分析,总结出目前企业并购人力资源整合的主要特征:
(1)并购对企业的人力资源整合产生冲击
 企业并购完成后,必然会产生较大的组织和人事变动。并购企业,特别是目标企业的员工在面临变得不确定的工作环境、工作强度、薪资待遇、晋升空间等因素时必然会产生较大的心理震动,由此带来的不安全感也将引发员工大面积离职,转向更符合其自身标准的企业。这将给并购的实施企业带来竞争力下降、员工士气难稳定的问题,拉下生产效率,甚至影响并购成果。研究社团文化和组织变化的国际著名学者普赖斯·普里切特做过的一项有关调查,表明在并购的一年内,有大约 47%的高级管理人员申请辞职,接下来的三年里,余下人中的 72%会最终离开。
(2) 并购中的人力资源整合已成为核心
中国企业的并购经历了二十世纪八十年代至今的萌芽、起步及快速发展阶段,其中有关人力资源整合的理论内容也在实践中不断发展完善。伴随着经济全球化的脚步,企业在为获取自然资源、先进科技、规避贸易壁垒、关税壁垒等而进行的跨国并购活动中已逐步认识到人力资源发挥的重要作用。资源和科技的获取很大一部分是要依靠人力资源来完成,而关键人才的流失对于企业的并购活动将是不可弥补的损失。在很多收购案例中可以看出,企业双方因文化差异、组织管理不当等原因造成人力资源整合的失败,最终导致上汽放弃对双龙的控制权,成为并购失败的典型。由此,并购企业已逐步将人力资源整合视为核心环节。
本文以A公司并购B公司人力资源融合现状为研究背景,围绕人力资源融合中存在的问题及其产生的原因,探索我国企业并购后人力资源融合的对策。首先,本文对相关概念及相关理论进行较为全面的阐述,主要介绍了人力资本理论、战略人力资源管理理论、心理契约理论、协同效应理论、界面管理理论等理论,为后续分析A公司并购B公司人力资源的融合问题提供理论依据。然后,通过对A公司并购B公司人力资源融合现状的调查和观察,分析A公司并购B公司人力资源融合存在的问题,最后,本文针对A公司并购B公司人力资源的融合存在的问题,运用人力资源融合理论,结合实际情况,提出解决该公司经营管理存在的问题、加强该公司经营管理的若干对策。

  1.立论依据
(包括项目的研究意义、国内外研究现状和研究基础,附主要参考文献)
1. 研究意义
本文的研究意义包括理论意义与实践意义。
(1)理论意义
     我国学术界在研究并购的时候,大部分的研究都停留在并购本身如对并购性质、类型、动因、作用、意义、对策、案例等的研究上,研究内容更多的是传统意义上的资源配置。对人力资源融合方面的研究也仅仅停留在理论层面,而且缺乏系统性,多数是散见于对并购后整合的著述中,以整合的一方面的形式出现,没有进行单独的研究。同时,并购毕竟是涉及到两个或两个以上的企业,因而它的内涵、方式、动因以及并购后的整合包括并购中人力资源融合,与企业的并购不完全相同,学术界对并购的人力资源融合研究就要更少一些,研究也仅仅是集中于跨文化管理方面,对指导我国企业并购中人力资源的整合没有很大的作用和帮助。所以在我国并购热潮时期研究我国企业并购中如何进行人力资源融合有着重要的理论意义。
(2)实践意义
    并购后的整合对经验尚浅的企业来讲,无疑是难上加难。而人力资源作为企业一项具有思想、情感、追求和能动性的资源,可以说是企业的灵魂,它所展现出来的能力—人力资源能力,可以说是执行形成企业核心能力的经营活动所需要的知识、技能和流程能力的集成,是企业核心能力的战略支柱。能力的依托是人,这种人力资源能力反映到企业中就是企业的员工所具备和联结的能力。保护和提升企业的人力资源能力说到底就是留住对企业来说是关键的人才,并对他们的能力加以开发和挖掘,使其发挥出更大的效力。本文针对我国企业并购面临的现状,选择以A公司并购B集团进行案例研究,分析我国企业在并购中遇到的问题以及影响因素,再次基础上探讨我国企业并购过程中人力资源的融合对策,目的在于为我国企业并购过程中的人力资源融合提供一些有益的启示和建议。
2. 国内外研究现状和研究基础
   (1)国内研究现状
由于我国进行并购活动的企业非常少,所以国内学术界对并购的相关研究还比较少,对企业并购中的人力资源融合还没有进行深入的研究。但是,国内在人力资源融合方面的研究对跨国并购中人力资源的整合也具有一定的借鉴意义,从这一角度出发,这里主要列举几个有代表性的观点。
崔修斌等人(2010)从额外风险的角度分析,结合统计研究,得出人力资源融合是影响跨国并购成功与否的关键因素。研究中得出人力资源融合的三个重点:业务相关性,文化强弱性,整合管理能力。并以此为基础将整合模式划分为三类:注入式,融合式,并存式[3]
赫连志魏,程连霞(2011)从并购后人力资源融合的特点和整合失败的原因方面研究,他提到组织变化对人心理负面影响和整合中缺乏沟通和激励机制是并购整合失败的主要原因。因此并购后通过平滑过渡,择优录用关键人才;建立顺畅的沟通渠道;在精神和物质上提供有效的激励措施等手段完成并购中的人力资源融合工作[8]
何灵(2012)在《企业跨国并购中的人力资源融合》中提出中国企业跨国并购中人力资源还存在整合难度高、忽视文化整合的重要性、被并购企业人才流失严重等问题,对于跨国并购中人力资源整个的策略包括:并购前要了解人事政策与法律制度、了解被并购企业的文化、管理者分享和沟通他们对整个企业的理解和看法、建立激励制度等[6]
李建民(2014)指出文化间的整合不是简单的文化堆砲或消灭各类文化间的差异,而需要在经历碰撞、扬弃、融合之后形成新的被全体员工所认可的文化过程。在并购中企业文化整合需要经历平静期、激荡期和沉淀期,而这三个过程会形成共生、融合和冲突三个不同的结果[10]
综上所述,目前国内外学者对并购后人力资源融合的问题研究已经有一定的深度和广度,但大多都是对人力资源融合中员工心理方面、文化方面的研究,从整合跨文化管理层面、工会组织和过程管理方面研究相对较少。并且从现存的问题看来,未来的研究在定性研究的同时,还要注重定量分析;在理论研究的基础上要对已发生的案例进行表述和解释,找出其中规律,尽而能更好的分析跨国并购中人力资源融合问题。
(2)国外研究现状
西方国家的企业并购已有几百年的历史,从企业并购的目标设计、程序操作、交易完成到效果评价,已经形成一套比较成熟的并购业务管理体系。对于并购后人力资源的管理和人力资源的整合更是从组织行为学和心理学的角度作了比较多的研究分析,比较有代表性的有:
谢威格和沃尔士(1980)对并购过程中的人力资源融合做了综合的讨论。论述了并购后员工的心理压力、心理的不确定性和由此而产生的并购双方员工的冲突,行为难题;生产率下降,对企业失去信任等问题。
菲利浦米尔韦斯和米切尔马克斯(1999)深入分析了兼并前、兼并中、兼并后会出现的各种问题和挑战,从组织和人的角度对兼并管理的办法进行描述,指出在并购中面临的人的问题是主要问题。在并购中忽视公司间的组织和文化的协调是兼并失败的一个重要的原因。他指出,兼并在财务上的成功不是决策旳结果[4]
 Tower Perrin&Society for Human Resource Managemment Foundation(2000)在对全世界450名人力资源经理的调查中发现:“人”的相关问题是并购过程中产生的主要障碍。调查结果如表所示:
表:并购障碍与克服程度比较


并购的影响因素 HR经理认为主要影响并购的主要障碍 已经克服的程度
生产能力降低 62% 45%
不相容的组织文化 56% 37%
人才流失 53% 49%
管理风格的意识的冲突 53% 38%
无能力管理与执行变革 52% 37%
未能了解综效和目标 52% 40%
关键职位用人不当 51% 46%
无能力执行新企业模式 50% 34%
制定决策速度过慢 48% 36%
不适当的整合规划 43% 37%
高估协同效应 36% 27%
太高的并购价格 31% 35%
获取的公司不健全 27% 43%
资料来源:Tower Perrin & New York.Society for Human Resource Management,Alesandria,Via,2000;引用于Gemignni,J.(2001)"Human lessons from the M&wars".Business and Health,vo1.19,iss.3,pp.35-39.
亚力山德拉里德拉杰科斯(2001)的《并购的艺术——整合》对并购后的几种主要形式的整合对作了详细的讨论,并配合相关案例。在人力资源融合方面,其讨论了根据公司的战略规划来确定对并购中冗员的处理情况;对于关键员工的留用对企业发展非常重要,可以通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式进行。文中同时从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案[22]
在对并购的调研中,国外学者认识到人的整合在整个并购整合中的重要作用。整合需要处理好任务和人这两方面的整合,两者之间只有保持良性的关系才是整合的成功关键。
(3)研究基础
本课题研究将在南华大学人力资源相关专业教授的指导下完成。Xx教授研究人力资源相关的理论多年,主持完成了多项国家级和省部级科研项目,具有很强的理论功底,可以预见,Xx教授的专业指导将是本课题研究未来顺利完成的最重要支持条件。
本人在大学本科、研究生期间主修人力资源等方面的知识有一定的积累与储备,同时具备相关的实践工作经验,在实务和理论上为课题完成积累了一定的基础条件。
此外,学校图书馆的藏书、期刊丰富,互联网也有海量的专业文献资料,城市图书馆也有较多图书,这些都为完成课题提供了良好的资源支持。
4.主要参考文献
1.波特·马等著,王新超译.金组织和心理契约:对工作人员的管理[M].北京:北京大学出版社,2001.
2.陈琼.中国成全球最大买家,影视、服装等最受中国买家青睐[N].北京晨报,2016-11-18.
3.崔修斌,王艳平,栗建华.制造类企业跨国并购人力资源整合问题研究[J].2010,10.
4.菲利普·米尔韦斯,米切尔·马克斯.兼并管理[M].华夏出版社,1999.
5.高涛.我国企业跨国并购文化整合研究[D].厦门大学,2014.
6.何灵.企业跨国并购中的人力资源融合[J].企业导报2012,14.
7.贺新闻.战略人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2014.
8.赫连志巍,程连霞企业并购的人力资源整合研究经济研究,2011.
9.黄康.中国企业跨国并购人力资源整合风险及对策研究[D].西南大学,2014.
10.李建民.企业跨国并购中文化冲突与文化整合.山东社会科学,2014.
11.刘芮嘉.我国企业跨国并购的人力资源整合分析[D].吉林大学,2015.
12.P.普里切特,D.鲁宾逊.并购之后如何管理被收购公司[M].北京:中信出版社,1999.
13.魏素敏.我国企业跨国并购中人力资源整合研究[D].安徽财经大学,2014.
14.王美琪.我国企业跨国并购的整合研究[D].吉林财经大学,2016.
15.温俊英.中国企业跨国并购后的文化整合研究[D].北京交通大学,2011.
16.亚力山德拉·里德·拉杰科斯.并购的艺术——整合[M].中国财政经济出版社,2001.
17.张华.我国企业跨国并购中文化整合研究[D].江苏大学,2011.
18.赵灵芝.企业跨国并购中人力资源整合研究——以乡镇企业为例[J]. 安徽农业科学,2012,06:3743-3744+3750.
19.Hunsaker,P.L and M.W.Coombs.Mergers and Acquisitions:Managing the Emotional Isues[J].Personnel Management,1998.

2.研究方案
(包括研究的主要内容、基本思路和方法、重点难点和创新之处)
1. 主要内容
本论文围绕中国企业并购后的人力资源融合进行研究。全文共分为六大部分:
第一部分是绪论。简要阐述文章的研究背景与研究意义,提出本文的研究思路和研究方法。
第二部分对企业并购的相关理论进行论述,包括人力资本理论、战略人力资源管理理论等相关内容。
第三部分以A公司收购B集团为例,阐述了企业并购过程中人力资源融合的现状。
第四部分对企业并购中人力资源融合过程中遇到的问题以及影响因素进行剖析。
第五部分针对企业并购中人力资源融合过程中存在的问题提出相应的解决对策。
第六部分提出本文的研究总结。
2. 基本思路
本文以A公司并购B公司人力资源融合现状为研究背景,围绕人力资源融合中存在的问题及其产生的原因,探索我国企业并购后人力资源融合的对策。首先,本文对相关概念及相关理论进行较为全面的阐述,主要介绍了人力资本理论、战略人力资源管理理论、心理契约理论、协同效应理论、界面管理理论等理论,为后续分析A公司并购B公司人力资源的融合问题提供理论依据。然后,通过对A公司并购B公司人力资源融合现状的调查和观察,分析A公司并购B公司人力资源融合存在的问题,最后,本文针对A公司并购B公司人力资源的融合存在的问题,运用人力资源融合理论,结合实际情况,提出解决该公司经营管理存在的问题、加强该公司经营管理的若干对策。
 
3. 研究方法
(1)文献研究法
通过阅读大量的相关书籍和查阅互联网上的资料,对搜集到的资料和数据进行整理、归类。全面回顾国内外学者对企业并购中人力资源融合的研究成果,系统分析人力资本理论、心理契约理论、协调效应理论、界面管理理论等理论的基本思想及其在本研究中的具体运用,为本课题的研究提供理论指导。
(2)案例研究法
选择A公司收购B集团的案例进行分析研究,利用实际结合理论的方法深入了解我国企业并购中人力资源融合管理实践状况和效果,分析人力资源融合存在的问题,提出可操作的改进措施。
4. 重点难点和创新之处
 把并购后的整合提升到并购研究的首要位置。在我国,人们对企业并购给予了足够的重视,并进行了较充分的研究。而对并购后整合的研究虽己引起理论界和企业界的重视,但尚处于起步阶段。现有的一些研究虽进行了很多有益的探索,也在实践中收到了一定的效果,但大多数是就并购后整合的某一要素或某个方面,或者作为并购研究中的一个问题进行。实践中的并购因整合不到位而导致失败的事例仍频繁发生。